TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN, HISTORIA Y EVOLUCIÓN

Extracto de la motivación en la organización del trabajo,

el equilibrio entre el factor de capital y el factor social.

David Sola Martínez de Morentin

Historia

Como en tantas ocasiones, los griegos expusieron las primeras ideas y teorías con cierta base reflexiva, y más concretamente los pensadores como Platón, Aristóteles, Epicuro y Sócrates.

Platón defendía inicialmente que la motivación partía de un alma dividida en tres: la primitiva (relacionada con necesidades como beber, comer, sexo…), la competitiva (centrada en relaciones sociales…)  y la superior (capacidad de tomar decisiones teniendo en cuenta la razón).

Posteriormente Aristóteles confirmó esta teoría del alma dividida en tres, denominando sus partes de otra forma: nutritiva, sensible y racional. Basado en la observación de los hechos  concluyó que determinadas conductas humanas estaban relacionadas con los sentimientos de afecto que dirigen el comportamiento.

Epicuro argumentó una teoría en la que defiende que los sujetos están motivados para buscar el placer y evitar el dolor.

Sócrates por su parte, trató de encontrar el porqué de la búsqueda de la felicidad en el hombre.

Cientos de años después, se tendió a reducir esa terna y se consideraba que la motivación se dividía en cuerpo y mente (parte biológica y parte racional). De ahí nacieron tres grandes teorías que luego dieron origen en el siglo XX a múltiples miniteorías:

• La voluntad: pensadores como Descartes (su precursor), Ruchkmick y Rand empezaron a  concretar  la  voluntad  como  actos  de  elección,  esfuerzo  y  resistencia, pero su profundización se hacía demasiado compleja por lo que finalmente centraron sus estudios en algo más fisiológico: el instinto.

• El instinto: su principal creador fue Charles Darwin quien concluyó con pruebas fisiológicas que lo sustentaban que ante una situación dada, los animales respondían por instinto, el cual nos viene dado en nuestra herencia genética. Posteriormente en el campo de la psicología William James relevó a Darwin determinando que el estímulo

La motivación en la organización del trabajo, el equilibrio entre el factor de capital y el factor social es  clave  y  esencial.  Al popularizarse esta teoría comenzó la búsqueda de  cuántos instintos existen dando al traste con esta teoría al igual que la de la voluntad.

• La pulsión: su idea consiste en que la satisfacción de las necesidades corporales es la esencia de la motivación, decantándose por tanto por una opción biológica.

Defensores de esta teoría fueron:

Hull: varias necesidades unidas y acumuladas generan pulsión, lo cual deriva en una conducta, que lleva a un acto y, mediante su repetición, genera un hábito que, repetido muchas veces, puede generar un aprendizaje.

Freud:  Si alguien retiene y no  satisface  una  necesidad,  acumulando  energía, genera ansiedad. Esto supone que la pulsión lo que hace es concretar en una acción toda esa necesidad acumulada (energía) que necesita salir mediante una conducta.

Tanto  Hull  como  Freud  dejaron  carencias,  críticas  y  dudas  con  la  Teoría  de  la  Pulsión.  Hay conductas  que  surgen  sin  una  necesidad  biológica  y  no  son  explicadas  por  la  teoría,  por  lo tanto, existen factores ambientales externos que generan esas necesidades. Una vez más, los pensadores,  psicólogos,  filósofos  y  estudiosos  tenían  que  buscar  una  nueva  teoría  que explique  lo  mejor  posible  todo  lo  relacionado  con  la  motivación.  Diversos  autores  han intentado  realizar  una  tipología  de  cuáles  serían  las  necesidades  que  posibilitarían  la movilización de una persona. Estos son algunos de ellos:

1. Maslow (1954)

Para este psicólogo norteamericano considerado por muchos de sus colegas el más influyente en  la  primera  mitad  del  siglo  XX,  la  motivación  es  el  impulso  que  tiene  el  ser  humano  de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica 5 niveles de necesidad en una pirámide como la de la imagen 1. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no se hayan  satisfecho  las  anteriores.  Por  ejemplo,  si  millones  de  personas  en  el  Primer  Mundo tienen  como  único  objetivo  conseguir  algún  alimento,  ¿se  plantearán  problemas  de autoimagen o realización personal?

Estos son los 5 niveles:

• Necesidades fisiológicas. Están  en  la  base  de  la  pirámide  y  son  las  que  tienen  más fuerza.  Los  seres  humanos  necesitan  satisfacer  unos  mínimos  vitales  para  poder funcionar.  Una  persona  que  careciera  de  alimento,  seguridad,  amor  y  estima, probablemente,  sentiría  con  más  fuerza  el  hambre  física  antes  que  cualquier  otra necesidad.

• Necesidades de seguridad.  En  general,  todos  tenemos  tendencia  a  la  estabilidad,  a organizar  y  estructurar  nuestro  entorno.  No  es  fácil  vivir  permanentemente  a  “la intemperie” y de ahí que busquemos mínimos que nos den seguridad.

• Necesidades de amor, sociales. Una vez cubiertas las necesidades anteriores, surgirán las de afecto,  sentido de  pertenencia,  etc.  Somos  “animales  sociales”  y necesitamos relacionarnos con los demás para poder desarrollarnos como personas. Por ejemplo, cualquiera que participa en una organización, junto al cumplimiento de una serie de objetivos,  también  pretenderá  relacionarse  con  otros  que  comparten  esos  mismos ideales.  El  formar  parte  de  una  determinada  organización  sirve  como  elemento  de referencia y comparación social.

• Necesidades de estima. Todas las personas tienen necesidad de una buena valoración de sí mismos, de respeto o de autoestima, que implica también la estima de otros.

• Necesidades de autorrealización.  El  proceso  de  maduración  humana  se  enriquece durante  toda  la  vida.  Siempre  podemos  desarrollar  nuevas  posibilidades.  Esta necesidad  se  caracterizaría  por  mantener  viva  la  tendencia  para  hacer  realidad  ese deseo  de  llegar  a  ser  cada  vez  más  persona.  La  forma  específica  que  tomarán  estas necesidades diferirá de un sujeto a otro. Unos pueden realizarse plenamente siendo un  buen  padre  o  madre,  otros  colaborando  en  proyectos  solidarios  o  en  su  faceta profesional.

Las  necesidades  fisiológicas  y  de  seguridad  las  subclasifica  como  de  orden  inferior;  las  tres siguientes  las  clasifica  como  de  orden  superior.  Las  necesidades  de  orden  superior  se satisfacen en el interior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos, antigüedad, etc.).

Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta debe escribir, si  quiere  finalmente  sentirse  bien  consigo  mismo.  Lo  que  un hombre  puede  ser, debe  ser”.

Con ello da a entender que no todos los hombres estarán motivados a satisfacer las mismas necesidades, por lo que está en cada uno satisfacer las necesidades que crea oportunas para llegar a su propósito.

1. McClelland (1961)

Su  objetivo  será  describir  cuáles  son  las  necesidades  que  auténticamente  movilizan  a  las personas en relación con su superación personal. Según McClelland se distinguen tres tipos de necesidades:

• Necesidad o motivación  de  logro.  Sería  la  tendencia  a  vencer  obstáculos,  realizar nuevos retos y superar las tareas difíciles lo mejor y más rápidamente posible. De esta manera,  líderes  políticos,  ejecutivos  de  empresas,  deportistas,  se  caracterizarían  por una alta necesidad de logro.

• Necesidad de afiliación o social. Se refiere a la necesidad de afecto e interacción con los demás.

• Necesidad de poder. Necesidad de controlar y ejercer influencia sobre otros.

Estas necesidades pueden definirse como características de la personalidad y tienen influencia en  el  desempeño  laboral,  ya  que  unir  las  metas  organizacionales  con  las  individuales favorecen la optimización del esfuerzo en la dirección deseada por la empresa.

Individuos  orientados  al  logro:  prefieren  el  reto  de  resolver  un  problema  y  aceptar  la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las acciones de  otros.  Dan  su  mejor  rendimiento  cuando  sus  posibilidades  de  triunfo  están  al  50%  y prefieren metas que les exigen esforzarse un poco más.

Individuos con alto grado de necesidad de poder: les gusta “ser jefes”, luchan por influir en otros,  buscan  puestos  en  situaciones  competitivas  y  orientadas  al  status  antes  que  dar  un rendimiento adecuado.

Individuos  con  alto  grado  de  necesidad  de  afiliación:  luchan  por  conquistar  la  amistad, prefieren  situaciones  de  cooperación  a  las  de  competencia  como  el  trabajo  en  equipo  y desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.

1. Herzberg (1966)

Herzberg, a partir de una muestra de 1685 trabajadores de varias empresas de Pittsburgh de diversas  disciplinas  y  niveles  directivos,  llegó  a  la  conclusión  de  que  los  factores  que contribuyen  a  la  satisfacción  son  distintos  e  independientes  de  las  variables  que  tienden  a provocar  insatisfacción.  De  ahí  que  describiese  dos  tipos  de  factores  relacionados  con  la motivación:

• Factores higiénicos o  ergonómicos,  que  son  aquellos  que  evitan  el  descontento.  Es decir, si no están presentes provocan insatisfacción, pero no son por sí motivadores. Están  relacionados  con  el  entorno  del  puesto  de  trabajo:  el  salario,  el  estatus,  la seguridad, las condiciones laborales, el control, etc.

• Factores de crecimiento o motivadores, que son los que auténticamente motivan. Se refieren al contenido  del  puesto  de  trabajo:  el  reconocimiento  de  la  tarea,  su realización, la responsabilidad, la promoción, etc.

La aportación de Herzberg es de gran utilidad en las organizaciones (lucrativas o no), ya que incide sobre aquellas variables que están relacionadas con “los intangibles” que muchas veces se  dan  por  supuestas  y  que  es  muy  necesario tener  en  cuenta.  Por  ejemplo,  la  experiencia demuestra  que  a  veces  se  puede  trabajar  con  más  ilusión  con  menos  factores  higiénicos  – medios  físicos,  instalaciones  pobres,  bajos  sueldos,  etc.-  si  están  presentes  los  factores motivadores.  De  ahí que  sea  fundamental  activar  componentes  como el  reconocimiento,  la participación, la comunicación, la responsabilidad, etc.

1. Alderfer (1972)

Realiza  una  síntesis  de  los  modelos  anteriores.  Para  Alderfer  existirían  tres  tipos  de necesidades (E-R-G):

• Existencia. Necesidades básicas y materiales que generalmente se satisfacen a través

de factores externos: el alimento, el sueldo, las condiciones laborales.

• Relación. Necesidades sociales. Implican la interacción con los demás: familia, amigos,

compañeros, jefe, subordinados.

• Crecimiento. Necesidad de  desarrollo  personal.  Se  satisfacen  cuando  el  sujeto  logra cumplir objetivos que son importantes para su proyecto personal.

Alderfer  cuestiona  el  modelo  piramidal  de  Maslow.  Para  él  existiría  un  movimiento ascendente que denomina satisfacción progresiva y otro que lleva a la persona hacia atrás y que  lo  expresa  como frustración  regresiva.  Por  tanto,  si  alguien  se  frustra  al  no  poder satisfacer unas determinadas necesidades, retrocedería para satisfacer necesidades inferiores.

Por ejemplo, quién no logre conseguir cotas de realización personal y autonomía en su vida -necesidad  de  crecimiento-,  “regresará”  al  nivel  inferior  -necesidad  de  relación-.  A  su  vez, cuanto  más  insatisfechas  estén  las  necesidades  de  relación,  más  se  potenciarán  las necesidades de existencia.

A diferencia de Maslow, en la Teoría ERG no que debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción, considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece  una  necesidad  de  orden  inferior  (frustración-regresión),  pueden  operar  al  mismo tiempo varias necesidades y variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades.

B.F. Skinner (1977) Teoría de modificación de conducta.

“Se cazan más moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre” (P. Rubio)

Las teorías que se basan en el manejo de incentivos parten de un presupuesto: las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o mediante la evitación u omisión de aquello que sea desagradable.

• Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, sólo tenemos un medio: el reforzamiento. Se suele distinguir:

o Reforzamiento  positivo.  La  presencia  de  un  estímulo  reforzador  ante  una conducta  incrementa  la  probabilidad  de  repetir  esa  respuesta.  Se  le  suele aplicar  también  el  término  de  condicionamiento  de  recompensa,  ya  que  el sujeto es premiado por la ejecución de un determinado comportamiento. Por ejemplo,  si  ante  la  realización  de  una  actividad  que  ha  supuesto  un  gran esfuerzo  se  recibe  la  felicitación  de  los  compañeros,  nuestra  labor  se  ve reforzada.

o Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realización de una conducta se  puede  evitar  o  dejar  que  actúe  algo  desagradable.  Así,  en  el  origen  de muchas  asociaciones  está  el  planteamiento  de  alternativas  para  afrontar  una situación  social  que  no  es  placentera.  Por  ejemplo,  que  los  jóvenes  realicen cursos formativos con el objetivo de escapar de la mendicidad o para evitar que caigan en la delincuencia.

• Si lo que  se  pretende  es disminuir  o  eliminar  un  comportamiento,  sólo  podemos emplear dos técnicas: la extinción y el castigo.

o Extinción.  Se  produce  cuando  no  presentamos  el  estimulo  reforzador  que sustenta esa conducta. Al no reforzar el comportamiento, se irá “debilitando” y disminuirá  la  probabilidad  de  que  se  repita.  Por  ejemplo,  si  alguien  gasta bromas muy pesadas y no le hacemos caso, es más probable que no utilice esa estrategia.

o Castigo.  Un  estímulo  desagradable  para  el  sujeto  posterior  a  la  ejecución  de una conducta que no se considera adecuada aumenta la probabilidad de que ésta  no  se  repita.  Así,  si  alguien  se  salta  un  semáforo  en  rojo,  recibirá  una multa.

Las  teorías  que  se  basan  en  incentivos  lo  que  potencian  es  la  creación  de  un  ambiente adecuado para que el sujeto se plantee la realización de aquello que le reporta beneficios y no  ejecute lo que le proporciona perjuicios. De ahí la importancia de adaptarse a cada contexto y a cada individuo, ya que los estímulos reforzadores pueden diferir.

Así  mismo,  mientras  el  refuerzo  positivo  produce  cambios  en  los  comportamientos  en  el sentido deseado  y  además  enseña, el  castigo produce un  cambio  de  comportamiento  en  el individuo,  pero  de  forma  impredecible  e  incluso  indeseable  adoptando  éste  más  bien conductas de escape a situaciones que le lleven a tal comportamiento que le llevó al castigo.

Modelos cognitivos.

1. Adams (1965) Modelo de equidad

Hasta ahora las teorías sólo tenían en cuenta al individuo, pero no como integrante de una organización. Adams presenta una teoría basada en la equidad por la cual sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivación. Para establecer ese juicio, hay que tener en cuenta varios elementos:

• Inputs. Las aportaciones o contribuciones que el sujeto aporta al trabajo: formación, capacidad, experiencia, habilidad,  nivel  de  esfuerzo,  tiempo  de  dedicación,  tareas realizadas, etc.

• Outputs. Los resultados, las ventajas o beneficios que la persona obtiene del trabajo: salario, prestigio, estatus, reconocimiento etc.

Si  la  persona  percibe  que  el  valor  de  la  relación  aporte/resultados  es  igual  a  la  de  otros compañeros,  lo  considerará  equitativo  y  no  habrá  tensión,  pero  si  percibe  desigualdad,  se producirá  una  tensión  que  intentará  eliminar  o  reducir  con  actitudes  como  reducción  de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.

El  planteamiento  es  importante,  ya  que,  quizás,  objetivamente  no  exista  la  injusticia  o  la desigualdad, pero es fundamental la percepción que el individuo realiza de esa experiencia.

1. Vromm (1964) Modelo de expectativas

Para Vromm (y  posteriormente  para Porter  y  Lawler),  las  fuerzas  internas  del   individuo combinadas con su situación motivan y determinan su comportamiento además el individuo toma decisiones conscientes acerca de su conducta las cuales dependen de la expectativa de obtener resultados deseados en vez de resultados indeseados.

Para  este  modelo,  la  motivación  es  el  resultado  matemático  de  multiplicar  los  valores asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad:

• Expectativas: es la  convicción  de  la  persona  de  que  su  esfuerzo  producirá  el  efecto deseado.  ¿Qué  imagen  construye  el  sujeto  de  sí  mismo?  ¿Se  siente  capaz?  ¿Tiene formación?  ¿Esforzándose  obtendrá  lo  que  pretende?  Dependen  mucho  de  la percepción  que  tenga  la  persona  de  sí  misma.  Su  valor  será  0  si  la  persona  no  se considera capacitada para alcanzar el objetivo y 1 si considera que posee la capacidad.

• Instrumentalidad: representa la opinión de la persona de la valoración y recompensa que recibirá al realizar el trabajo. ¿Qué consecuencias tendrá el rendimiento? Es decir, si consigue un determinado resultado, ¿servirá para algo? Su valor será 0 si no espera ser valorado o recompensado por ello y 1 si así lo considera.

• Valencia: es el  nivel  de  deseo  de  una  persona  por  alcanzar  determinada  meta u objetivo. ¿Qué valor aporta a la persona cierta actividad? ¿Qué deseo o interés tiene para realizarla? Este nivel depende de la persona puede cambiar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada uno. El valor de ésta es –1 si no se quiere llegar a un, 0 si el resultado le es indiferente y +1 cuando se desea alcanzar el objetivo.

Esta teoría atribuye a las personas la capacidad de estimar probabilidades de ocurrencia, lo cual es determinante en su comportamiento, por tanto cuanto más sencillo sea el incentivo, más  fácil  le  resultará  a  la  persona  relacionar  su  esfuerzo  con  la  probabilidad  de  éxito  y resultará más motivante.

1. Locke (1968) Modelo de Fijación de metas u objetivos

Según Locke,  son  los  objetivos  o  metas  que  los  individuos  persiguen  con  la  realización  del trabajo los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. La intención de  trabajar  para  conseguir  un  determinado  objetivo  es  la  primera  fuerza  motivadora  del esfuerzo  laboral  y  este  modelo  trata  de  explicar  los  efectos  de  esos  objetivos  sobre  el rendimiento.

Una meta u objetivo es lo que alguien intenta alcanzar, el fin de una acción. ¿Cuáles son los factores que debe tener un objetivo para que pueda motivar?

• Conocimiento. Se ha de conocer la meta y los medios para conseguirla.

• Participación y aceptación.  la  participación  de  los  trabajadores  para  establecer  los objetivos  incrementa  la  calidad  y  la  cantidad  del  rendimiento.  Ha  de  existir  acuerdo sobre lo que se desea realizar.

• Dificultad. Las metas deben ser difíciles, pero no imposibles. Deben suponer un reto, pero no han de ser inalcanzables. Siendo aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos, los objetivos difíciles conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles.

• Especificidad. Cuánto más  concreto  sea  el  objetivo,  más  fácil  será  aglutinar  los esfuerzos de todos para alcanzarlo. Los objetivos de tipo general son poco adecuados.

Según Locke y Latham, en el establecimiento de metas se ha de resaltar que el objetivo:

• Orienta la acción. Anima a realizar estrategias y planes de actuación. Al centrar nuestra atención, seleccionamos qué actuaciones son importantes y obramos en consecuencia.

Así,  para  conseguir  una  meta,  tendremos  que  plantearnos  las  alternativas  más idóneas.

• Sirve para regular el esfuerzo. Al tener claro qué es lo que hay que hacer, nos podemos programar para obtenerlo.

• Logra que se  trabaje  de  una  manera  más  persistente.  El  objetivo,  más  que  algo imposible,  se  presenta  como  aquello  que  con  el  esfuerzo  y  la  persistencia  se  puede alcanzar.

• Los objetivos promueven las estrategias y planes de acción.

Existen multitud de teorías adicionales a las que he expuesto resumidamente en este capítulo e incluso variantes de estas mismas que darían lugar para una explicación enciclopédica. Mi intención es la de presentar aquellas que han tenido más relevancia y/o han sido la base de los  procedimientos  de  motivación  de  empleados  que  los  departamentos  de  Recursos Humanos han aplicado en la empresas en las que he desarrollado mi carrera profesional.

Comentario sobre las teorías de la motivación

A lo largo de la evolución de las teorías de la motivación éstas han ido afinando su enfoque hacia la satisfacción de necesidades del individuo distinguiendo niveles entre ellas que pueden tener mayor o menor efecto en la motivación. Paulatinamente fueron reconociendo que éstas dependen de cada individuo y que puede haber varias de ellas que se satisfagan en paralelo.

También  concluyeron  que  las  circunstancias  tienen  un  efecto  importante  y  reconocieron  al individuo la capacidad de estimar si una acción le interesa o no.

Los elementos que en esta evolución aparecen, para la Terapia Gestalt, es el llamado “Ciclo de la autorregulación organísmica” o ciclo de J. Zinker que es el núcleo básico de la vida humana, dado que ésta no es más que la sucesión interminable de ciclos. Éste explica cómo  los sujetos establecen contacto con su entorno y consigo mismos a través del organismo, que sabe lo que le conviene y tiende a regularse por sí mismo.

Explica también cómo surgen las figuras de entre el fondo difuso, y cómo una vez satisfecha la necesidad dicha figura vuelve a desaparecer (proceso de formación figura/fondo). El ciclo se inicia estando en reposo y es cuando el organismo siente emerger en sí alguna necesidad; el sujeto  toma  conciencia  de  ella  e  identifica  en  su  espacio  algún  elemento  u  objeto  que  la satisface (el elemento se convierte en figura), destacando sobre los demás (que son el fondo).

El  organismo  moviliza  sus  energías  para  alcanzar  el  objeto  deseado  hasta  que  entra  en contacto con él, satisface la necesidad y vuelve a entrar en reposo.

Entre  los  diversas  fases  del  ciclo  se  pueden  formar  interrupciones,  dando  lugar  a  diversos tipos de patologías. Allí también actúan los mecanismos de defensa. En términos generales, se puede  decir  que  el  ciclo  de  la  experiencia,  dado  en  un  contexto  específico  y  significativo, constituye en sí misma una Gestalt. Un ciclo interrumpido es una Gestalt inconclusa, la cual consumirá energía del organismo hasta verse satisfecha.

Los primeros pensadores griegos establecieron unas bases en esta dirección, pero es en las tres  grandes  teorías  (voluntad,  instinto  y  pulsión)  donde  se  produce  un  acercamiento.  En efecto se reconoce la voluntad del individuo, pero, a diferencia del origen en los instintos y de una concepción psicológica de Freud, Perls introduce el concepto organísmico.

Maslow resuelve la pregunta de cómo se motiva el ser humano, pero no distinguía diferencia entre  personas  ni  reconocía  que  hay  personas  que  alteran  su  secuencia  piramidal.  Todavía esta teoría no resulta práctica para la empresa puesto que no explica de qué forma se puede brindar incentivos a los trabajadores.

Este modelo es cuestionado por Alderfer quien lo complementa reconociendo que no existe la rigidez de estructura piramidal de Maslow, que varias necesidades pueden interactuar a la vez, que factores personales pueden alterar el orden de necesidades.

McClelland ya da una primera orientación útil desde el punto de vista empresarial al poder clasificar tres tipos de orientación del individuo y que permitirá enlazar las necesidades de la organización a las del trabajador.

Herzberg también introduce un elemento esencial que es la diferenciación entre insatisfacción  y  motivación  que  fue  sumamente  útil  para  la  empresa  al  concretar  los intangibles  que  resultan  estimuladores.  A  los  efectos  de  lograr  satisfacción  en  el  trabajo,

Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas, que consiste en convertir a estas en un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.

Skinner aporta un modelo muy utilizado también en el mundo educativo por el cual concluye que de los premios se obtiene un aprendizaje más rápido y robusto que con el castigo. Cuando el individuo es sometido a reprensión, sólo le quedan dos salidas: la confluencia o la rebeldía.

Por esto el cambio en el comportamiento es impredecible: lo mismo el sujeto aprende a no repetir esa actitud que le  ha conllevado el castigo como enfoca su energía para oponerse a esa crítica. También pueden darse conductas de escape: ante el miedo a ser reprendido, la persona  evitará  esa  situación  sin  que  haya  modificado  su  conducta,  es  decir,  aprenderá  a evitar el castigo. Igualmente es peligroso el refuerzo pues puede “crear adicción” en el sentido de que la motivación real ha de ser intrínseca y personas con baja autoestima buscarán esta valoración que les falta en el exterior; en el momento que les falte, pueden desmotivarse.

Entre Vromm y Locke reconocen  que  el  individuo  toma  decisiones  conscientes  sobre  su conducta y que, además, si participa en establecer metas con cierta dificultad, estas resultan estimulantes.  Desde  un  punto  de  vista  gestáltico,  son  ideas  acertadas  ya  que  en  Terapia Gestalt se profundiza en que paciente cobre consciencia de su responsabilidad plena.

No obstante hasta ahora las teorías se centraban en la parte intrínseca del individuo (excepto quizás Alderfer, que reconocía la influencia de factores culturales y familiares que modifiquen la  conducta  piramidal  de  Maslow). Adams demuestra  el  efecto,  a  veces  positivo  y  otras negativo, la comparación que las personas hacen con el ambiente que les rodea. En Gestalt, ante un factor externo, nos podemos encontrar que el individuo decida poner en marcha el ciclo organísmico o no; en cualquier caso seguirá siendo una decisión suya soberana, incluso la interrupción  del  ciclo.  Profundizar  sobre  sus  mecanismos  internos  ya  es  materia de  estudio sobre cada individuo.

Motivación en la empresa

La Motivación Laboral surge por el siglo XVIII, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían  operando  máquinas.  Los  contactos  simples  y  fáciles  entre  el  artesano  y  sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número  de  personas  y  cada  una  de  ellas  pensaba  de  manera  distinta,  empezaron  los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos,  la  falta  de  entendimiento  entre  las  personas,  la  desmotivación,  la  baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos. Esta alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores.

Desde 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado por el bienestar del trabajador  ya  que  es  una  agencia  especializada  de  la  Organización  de  las  Naciones  Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

¿Por qué se ha prestado tanto interés por su estudio desde el ámbito de la psicología?, y ¿por qué las organizaciones empresariales apelan a esas investigaciones y conclusiones?

La respuesta a ambas preguntas está en que el estudio de la motivación nos  lleva  a  la explicación y comprensión del comportamiento humano, lo cual es el objetivo de la psicología.

Por otro lado, las organizaciones empresariales están formadas por grupos de personas que son  el  motor  de  su  actividad,  y  conocer  su  “funcionamiento”  ayuda  a  optimizar  el rendimiento, y por ende, la rentabilidad.

Para comprender el interés de las empresas por la motivación humana, es importante señalar que,  la  motivación  es  el  resultado  de  la  interacción  del  individuo  y  la  situación  y  que  las personas difieren en su impulso motivacional. Por otro lado la interacción entre habilidades (teóricas, técnicas, personales y sociales) y la motivación contribuye al  desempeño  o rendimiento  de  las  personas  y  tienen  un  reflejo  en  la  consecución  de  los  objetivos empresariales.  En el ámbito laboral, por consiguiente,  se  requiere  que  las  necesidades  del individuo sean compatibles y acordes a las metas de la empresa. Cuando esto no es así, es posible que el individuo realice un alto grado de esfuerzo que  va  contra  los  intereses de  la organización. El esfuerzo dirigido hacia metas de la empresa y compatible con ellas es el que la empresa busca.

Por todo ello, partiendo de la idea de que la motivación es el motor de la conducta y cómo afecta ésta al individuo dentro de un grupo de trabajo y en el entorno organizacional de la empresa, definimos pues la motivación como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna  necesidad individual. Si bien, la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, en el c oncepto de  motivación  laboral,  éstas  metas  serán  las  organizacionales  y,  más concretamente las del equipo.

Actualmente la elevada competencia existente entre las empresas ha producido una modificación en los objetivos clásicos para motivar en el trabajo: la motivación debe dirigirse a conseguir que los empleados alcancen un grado de excelencia en su trabajo disfrutando al realizar su trabajo (satisfacción) y buscando formas de hacerlo cada vez mejor  adquiriendo continuamente  nuevos  conocimientos  (aprendizaje).  Es decir, hay que motivar a los empleados, “para que quieran” y “para que puedan” desempeñar satisfactoriamente su trabajo. La “Motivación Laboral” es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que nos hemos dado cuenta de que la calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que los brinda.

Así pues, también la figura del líder ha necesitado evolucionar a medida que las teorías de la motivación lo han hecho. ¿Cómo será este entonces? El líder carismático que puede ser muy eficaz en el corto plazo, pero no necesariamente puede mantener la motivación  de  forma indefinida. La motivación intrínseca reside dentro de uno mismo. Por lo tanto, si uno depende continuamente de otro como fuente de motivación, con el tiempo se termina. Un buen líder puede ser un catalizador para la motivación en el corto plazo, pero los mejores líderes crean las condiciones para que el equipo se motive a sí mismo.

La motivación en la organización del trabajo, el equilibrio entre el factor de capital y el factor social. 

David Sola Martínez de Morentin. Pamplona,